打开招聘网站：至少七成以上岗位要求应聘者“35岁以下”。官定的青年年龄段是14-35岁，35岁恰恰是上限。它就像一道天堑，横亘在职场人士的而立之后、不惑之前。难免困惑：为什么不是30岁不是40岁，而是35岁？
硕士二十五六岁毕业，工作四五年后30岁，正是能力、经验值的快速上升期，所以不在此处设卡。40岁又太晚了，在一二线城市，人们30岁出头结婚，婚后一两年生育，35岁左右进入焦头烂额的三心二意期。父母年过花甲，身体老化、疾病多发，若抱病卧床，子女受累，心力交瘁。
方方面面，35岁确是个合乎一般规律的拐点，从那以后，体力开始走下坡，上有老下有小，柴米油盐酱醋茶诸事缠身，精力被四处分散，难以再像初出茅庐时那样聚焦工作。时间投入和专注度双降——这是扣分项。
必有人反驳：35岁以后，人脉丰富、经验成熟，这些加分项足以抵消扣分项。得具体问题具体分析，职业性质不同，此消彼长的态势迥异。
有些职业的确倚赖经验，比如医生，越老越吃香。但在一些主要服务年轻人的行业，经验反而可能是负资产。马化腾曾自我批判：“可能你什么都没错，就是太老了。”二次元、三次元……70后80后知道怎么回事怎么玩吗？
有些职业高度依赖人脉，比如销售。但多数情况下，平台决定人情，人走茶凉。一家企业若靠老员工的人脉存活，实已危机四伏、死期不远。老员工居功自傲、坐地起价，甚或随时走人、自立门户，为何还要忠心耿耿地给老板打工？职场是个名利场，绝少有痴情真爱。
对企业而言，人心思变、不得不防，梯队建设显得尤为重要，中青少合理搭配，确保关键岗位有B角，把个人的经验、人脉转化为组织的资产，A角离开后B角及时顶上、无缝对接。
代际配比意味着总有一部分中青年要适时出局，给下一梯队腾出位子，否则团队必然老化。目前国内几家互联网公司都在推行干部年轻化，只见新人笑，不见旧人哭。某龙头大企业集中清理了一批35岁+的平庸员工。有人批评其卸磨杀驴，也有人冷酷反驳：35岁+了依旧平庸，混日子的概率不低，磨可能并不由这些“驴”拉动。
即便计算发现，某位35岁+员工的加分值＞扣分值，老板也要精明计算性价比。35岁+者，薪资基数高，期望值更高，管理学研究早已表明，“老江湖”难以得到高效激励。
这并不难理解：同样1000元的涨薪额度，若给到月薪2万的35岁+者，他基本无感，甚至认为理所应当。但若给到月薪5000元的新人，他将受宠若惊、加倍努力。35岁+者情绪阈值太高了，皮笑肉不笑，内心已无波澜，不说潜力殆尽，至少活力难被调动。
用人单位与员工之间，始终存在利益博弈。理想状态下，双方如鱼得水、相互成就、共同成长，员工贡献才智，为平台创造利润，并分得属于自己的那一份。久而久之，公司稳步发展，员工个人增值。
但在组织上规模以后，考核精准度下降，“南郭先生”滋生，情况变得复杂。按理说，员工对企业心怀感恩，总归没错吧？华为任正非却洞若观火，他曾语出惊人：“如果员工感谢华为，一定是我给他多了。”
言下之意：员工若发挥了应有价值，高薪是他应得的，何必谢天谢地谢老板？一味感恩，潜意识里可能暗藏占到便宜的窃喜——企业“给多了”，我“赚到了”。
企业上规模以后，大概率会带来体制化，经理人道德风险剧增，股东和管理层利益不一致，催生“好人文化”，给“老油条”提供舒适乐土。我们平时说的“稳定”，通常指的就是这类体制化企业的岗位。
团队的直接管理者是职业经理人，不是股东，招人不掏他的腰包，开人也没额外奖励，看到老员工“摸鱼”，睁一只眼闭一只眼，顶多不重用提拔，大家一团和气，何必撕破脸不欢而散？在这类企业，通常不存在“35岁危机”，只要不犯原则性错误，至少不会丢饭碗。
一些企业发现问题、对症下药，推出“包干制”。给经理人一个固定的薪资包，招多少人、定多少薪，上级一概不管，团队自行决定，只需确保完成既定任务。薪资预算如有结余，管理团队有奖。这种制度安排下，经理人就得好好掂量掂量用人的性价比问题了。
人在职场，无外乎被人管理，或管理别人。在营营算计间，35岁+者该如何自处？一部分人想通了：只有做自己的主人，才能从根本上解决年龄焦虑。管理别人，听起来挺美，同时意味着承担社会责任。每天一睁开眼，就已欠下房租钱、水电费、工钱……这种日子并非每个人都敢过、能过。我国中小企业平均寿命只有3岁，有多少人当老板当成了“负翁”？这几天，又有几个曾经叱咤风云的明星企业家锒铛入狱，大家都看到新闻了吧。
